Пример Казахмыса: как компании ГМК сохраняют преемственность поколений

Лид-абзац: Казахстанский горно-металлургический комплекс (ГМК) столкнулся с парадоксом: на фоне глобального кризиса лояльности персонала и «Великой отставки», когда 40% работников по всему миру готовы покинуть свои места, отрасль ищет опору в преемственности поколений. Впервые за 13 лет существования конгресса Astana Mining & Metallurgy (АММ) ключевой темой стала не добыча ресурсов или новые технологии, а «подлинная связь поколений». Эксперты и участники рынка сошлись во мнении: в условиях, когда за три года в мире исчезло 305 млн рабочих мест, а качество образования для 1,6 млрд учащихся снизилось, единственным устойчивым активом компании становится не оборудование, а живой опыт, передаваемый от ветерана к новичку.

Смена приоритетов: от технологий к человеческому капиталу

Бизнес в ГМК пересматривает стратегии управления персоналом. Ведущий научный сотрудник Института по охране труда Министерства труда и соцзащиты РК Лаура Едильбаева на сессии конгресса подчеркнула, что зависимость предприятий от квалифицированных кадров становится критической. В ответ на это компании внедряют комплексные программы адаптации и наставничества, которые начинаются задолго до первого рабочего дня сотрудника.

Трехмесячный «вход в профессию»: как удерживают новичков

Один из показательных кейсов — практика корпорации «Казахмыс». Программа адаптации запускается за 10 дней до выхода специалиста на смену. За этот период новичка погружают в корпоративную культуру и ценности. Как пояснили спикеры, ключевой фактор удержания — совпадение личных ценностей работника с миссией компании. Если такой контакт найден, сотрудник остается в коллективе на годы. На сегодняшний день в структурах холдинга насчитывается более 13,5 тыс. молодых специалистов до 35 лет, при этом совет ветеранов объединяет свыше 12,5 тыс. человек. Эта пропорция демонстрирует осознанную ставку на диалог поколений.

Региональный феномен: семейные династии как опора бизнеса

В моногородах, таких как Жезказган, Балхаш и Сатпаев, предприятия ГМК формируют не просто рабочие места, а социальную среду. По наблюдениям участников сессии, в этих регионах культура труда передается в семье. Дети с ранних лет видят пример родителей и дедушек, работающих на производстве, и стремятся продолжить династию. Яркий пример — 27-летний Дархан Желибаев, составитель поездов на Жезказганском медеплавильном заводе. Он пришел на предприятие в 2016 году, следуя по стопам отца-металлурга, и отмечает, что поддержка старших коллег-наставников стала фундаментом его профессионального роста. «Эта поддержка ощущается по сей день», — делится молодой специалист.

Миф о нежелании молодежи: взгляд из-под земли

Вопреки распространенному тезису о том, что молодежь избегает тяжелых и опасных рабочих профессий, ветераны отрасли фиксируют обратный тренд. Турсунбек Макишев, проходчик с 34-летним стажем, работающий в шахте, утверждает, что в Жезказгане молодые люди мечтают попасть на шахту. «Работа сложная и опасная, но почетная и престижная. Трудности никого не пугают, так как у нас знают: в «Казахмысе» можно рассчитывать на социальные гарантии и достойную оплату», — подчеркивает ветеран. По его словам, наличие социального лифта и уважение к труду старшего поколения создают устойчивый приток кадров, несмотря на глобальные вызовы. Анализ влияния события. Решение выделить преемственность в отдельную сессию конгресса АММ — не просто дань традиции, а сигнал рынку. В условиях, когда глобальная экономика теряет рабочие места, а лояльность персонала падает, казахстанский ГМК делает ставку на «длинные» кадровые стратегии. Инструменты наставничества и адаптации, которые внедряют лидеры отрасли, превращают ветеранов из «хранителей музея» в активных участников бизнес-процессов. Это формирует устойчивый бренд работодателя, который способен конкурировать за человеческий капитал не только зарплатой, но и социальной значимостью. То, что происходило ранее. На протяжении последних лет горно-металлургический сектор Казахстана активно модернизировал производственные мощности, внедрял цифровые решения и автоматизацию. Однако дефицит квалифицированных кадров, усугубленный пандемией и глобальными миграционными процессами, заставил бизнес пересмотреть приоритеты. Если раньше фокус был на привлечении молодых специалистов через гранты и стипендии, то теперь акцент сместился на их удержание через интеграцию в корпоративную культуру и передачу опыта от старшего поколения. Конгресс АММ, проходящий при поддержке Министерства индустрии и инфраструктурного развития РК, традиционно задает вектор для всей отрасли, и появление темы преемственности в повестке — маркер системных изменений.