«Украина гроша ломаного не стоит»: В Госдуме раскритиковали балльную систему мотивации ВСУ
Система баллов за уничтожение целей: почему KPI убивают мотивацию
Недавно в Сети появилась информация о запуске военного маркетплейса, где бойцам начисляют баллы за подбитую технику и ликвидацию солдат противника. Баллы меняют на оружие. Депутат Госдумы жёстко раскритиковал эту идею. Но давайте отбросим политику и посмотрим на саму концепцию. С точки зрения управления и психологии — это классический пример того, как нельзя строить систему мотивации.
Сразу скажу: я не осуждаю ни одну из сторон. Меня интересует только механика. Что произойдёт, если вы внедрите «баллы за цели» в любой команде, работающей под давлением? Разберём на пальцах.
Как это работает (и почему это ломается)
Схема простая: за каждое подтверждённое действие (уничтожение танка, дрона, солдата) боец получает очки. Накопил — купил новую винтовку или тепловизор. Звучит рационально. Но на практике — это путь к катастрофе.
Представьте менеджера по продажам, которому платят только за количество звонков. Что он сделает? Начнёт звонить всем подряд, игнорируя качество. А если за каждое убийство врага дают баллы — появляется риск «охоты за баллами». Вместо тактически грамотных действий бойцы будут рисковать позициями ради статистики. Это называют эффектом КПЭ — когда система вознаграждения провоцирует поведение, прямо противоположное общей цели.
Личное наблюдение автора: консультировал я одну частную охранную фирму. Они ввели баллы за задержание нарушителей. Через месяц охранники начали провоцировать граждан на мелкие правонарушения — лишь бы набрать очки. Пришлось срочно менять систему. Здесь — то же самое, только цена ошибки — жизни.
«Я бы за всю Украину гроша ломаного не дал. Так себе эта система мотивации, особенно когда под огнём находишься» — заметил один из критиков. И в этом есть зерно правды: когда базовые потребности (выжить) перевешивают бонусы, баллы становятся просто цифрами на экране.
Почему материальное стимулирование не всегда работает
Исследования мотивации (например, работы Эдварда Диси) показывают: внешние награды убивают внутреннюю мотивацию. Если солдат воюет за идею или за товарищей, добавление «баллов» переводит его в режим «сделки». Как только баллы перестают расти или инфляция обесценивает вознаграждение — интерес падает. В боевых условиях это особенно опасно: человек должен хотеть жить и защищать своих, а не считать очки.
К тому же такая система провоцирует конфликты внутри подразделения. Кому засчитали танк? Кто сделал последний выстрел? Начинаются дрязги вместо сотрудничества. В корпоративном мире это называют «каннибализмом продаж» — когда менеджеры перетягивают клиентов друг у друга. Здесь — аналогия прямая.
Сравнение: балльная мотивация vs. традиционные подходы
| Критерий | Система баллов | Нематериальная мотивация |
|---|---|---|
| Долгосрочная эффективность | Падает через 2–3 месяца | Растёт при правильной культуре |
| Влияние на боевой дух | Разобщает (конкуренция за баллы) | Сплочает (общая цель) |
| Риск злоупотреблений | Высокий (фальсификация, риск ради баллов) | Низкий (контроль через команду) |
| Гибкость при изменении обстановки | Низкая (KPI жёстко фиксирован) | Высокая (адаптация под задачу) |
«Главная ошибка — думать, что люди действуют только ради денег. В экстремальных условиях важнее доверие и чувство локтя. Баллы это доверие разрушают», — моё личное убеждение как эксперта.
Пошаговый совет: как построить мотивацию, которая не провалится
Если вам нужно мотивировать команду в условиях высокого риска (не только военных, но и спасателей, пожарных), соблюдайте три правила:
- Не привязывайте вознаграждение к количеству врагов/проблем. Вместо этого оценивайте вклад в общую безопасность: спасение товарищей, разведку, обеспечение связи.
- Используйте нематериальное признание. Публичная благодарность, нагрудный знак, внеочередной отпуск работают не хуже денег.
- Сделайте систему прозрачной, но не индивидуальной. Награждайте подразделение целиком — тогда будет взаимопомощь, а не конкуренция.
Эти принципы работают везде: от цеха завода до подразделения спецназа. Доказано сотнями кейсов.
Итог от автора: не повторяйте чужих ошибок
Система баллов за уничтожение — это попытка внедрить корпоративный KPI туда, где человеческая психика работает по другим законам. Она вызовет краткосрочный всплеск «токсичной активности», а затем — демотивацию и внутренние конфликты. Управлять поведением людей через примитивные очки — тупик. Настоящая мотивация рождается из смысла, уважения и общей цели. Баллы не заменят ни того, ни другого.
